But

La théorie de l'établissement d'objectifs a été formulée sur la base de recherches empiriques et a été qualifiée de l'une des théories les plus importantes de la psychologie organisationnelle. ^[2] Edwin A. Locke et Gary P. Latham, les pères de la théorie de l'établissement d'objectifs, ont fourni un examen complet des principales conclusions de la théorie en 2002. ^[3] En résumé, Locke et Latham ont constaté que des objectifs spécifiques et difficiles mènent à des performances plus élevées que les objectifs faciles ou les instructions pour «faire de votre mieux», tant que des commentaires sur les progrès sont fournis, que la personne s'engage à atteindre l'objectif et qu'elle a la capacité et les connaissances nécessaires pour accomplir la tâche. ^[4]

Selon Locke et Latham, les objectifs affectent les performances des manières suivantes: ^[3]

1. les objectifs orientent l'attention et les efforts vers des activités pertinentes,
2. des objectifs difficiles mènent à un effort plus important,
3. les objectifs augmentent la persévérance, avec des objectifs difficiles prolongeant l'effort, et
4. les objectifs mènent indirectement à l' excitation , à la découverte et à l'utilisation de connaissances et de stratégies pertinentes pour la tâche.

Une relation positive entre les objectifs et la performance dépend de plusieurs facteurs. Premièrement, l'objectif doit être considéré comme important et l'individu doit être engagé. L'établissement d'objectifs participatifs peut aider à augmenter les performances, mais la participation en soi n'améliore pas directement les performances. ^[3] L'auto-efficacité améliore également l'engagement envers les objectifs. ^[5] Pour que les objectifs soient efficaces, les gens ont besoin d'une rétroaction qui détaille leurs progrès par rapport à leur objectif. ^[3] Cette rétroaction doit être positive, immédiate, graphique et spécifique. Fournir des commentaires conduit à définir des points de référence et «des comparaisons à la norme informent leurs réponses comportementales» (Stajkovic AD et Sergent, K, Cognitive Automation and Organizational Psychology).

Certains coachs recommandent d'établir des objectifs SMART spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps , mais tous les chercheurs ne conviennent pas que ces critères SMART sont nécessaires. ^[6] Le cadre SMART n'inclut pas la difficulté de l'objectif comme critère; dans la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke et Latham, il est recommandé de choisir des objectifs dans le 90e percentile de difficulté, en fonction de la performance moyenne antérieure de ceux qui ont effectué la tâche. ^{[7] [3]}

Les objectifs peuvent être à long terme, intermédiaires ou à court terme. La principale différence est le temps nécessaire pour les atteindre. ^[8] Les objectifs à court terme s'attendent à être terminés dans un laps de temps relativement court, les objectifs à long terme dans une longue période de temps et intermédiaires dans une période de temps moyenne.

Théorie de l'état d'esprit des phases d'action

Avant qu'un individu puisse entreprendre d'atteindre un objectif, il doit d'abord décider de l'état final souhaité. La théorie de l'état d'esprit des phases d'action de Peter Gollwitzer propose qu'il y ait deux phases dans lesquelles un individu doit passer s'il souhaite atteindre un objectif. ^[9] Pour la première phase, l'individu choisira mentalement son objectif en spécifiant les critères et en décidant du but qu'il se fixera en fonction de son engagement à le réaliser. La deuxième phase est la phase de planification, au cours de laquelle cette personne décidera quel ensemble de comportements est à sa disposition et lui permettra d'atteindre au mieux son état final ou son objectif souhaité. ^{[10] : 342–348}

Certaines caractéristiques d'un objectif aident à définir l'objectif et à déterminer la motivation d'un individu à atteindre cet objectif. Les caractéristiques d'un objectif permettent de déterminer ce qui motive les gens à atteindre un objectif et, avec d'autres caractéristiques personnelles, peuvent prédire la réalisation de l'objectif. ^{[ citation nécessaire ]}

• L'importance est déterminée par l'attractivité, l'intensité, la pertinence, la priorité et le signe d'un objectif. ^{[10] [ page nécessaire ] L'} importance peut varier de élevée à faible.
• La difficulté est déterminée par des estimations générales de la probabilité d'atteindre l'objectif. ^{[10] [ page nécessaire ]}
• La spécificité est déterminée si l'objectif est qualitatif et varie de vaguement à énoncé avec précision. ^{[10] [ page nécessaire ]} En règle générale, un objectif de niveau supérieur est plus vague qu'un sous-objectif de niveau inférieur; par exemple, vouloir mener une carrière réussie est plus vague que vouloir obtenir une maîtrise.
• La gamme temporelle est déterminée par la gamme de proximal (immédiat) à distal (retardé) et la durée de l'objectif. ^{[10] [ page nécessaire ]}
• Le niveau de conscience fait référence à la conscience cognitive d'une personne d'un objectif. La sensibilisation est généralement plus grande pour les objectifs proximaux que pour les objectifs distaux. ^{[10] [ page nécessaire ]}
• La complexité d'un objectif est déterminée par le nombre de sous-objectifs nécessaires pour atteindre l'objectif et par la manière dont un objectif se connecte à un autre. ^{[10] [ page nécessaire ]} Par exemple, l'obtention d'un diplôme universitaire pourrait être considérée comme un objectif complexe parce qu'elle comporte de nombreux sous-objectifs, tels que l'obtention de bonnes notes, et est liée à d'autres objectifs, tels que l'obtention d'un emploi significatif.

Les individus peuvent se fixer des objectifs personnels . Un étudiant peut se fixer comme objectif une note élevée à un examen. Un athlète peut courir cinq miles par jour. Un voyageur peut essayer d'atteindre une ville de destination dans les trois heures. Les objectifs financiers sont un exemple courant, pour épargner pour la retraite ou pour épargner en vue d'un achat.

La gestion des objectifs peut donner des rendements dans tous les domaines de la vie personnelle . Savoir précisément ce que l'on veut atteindre permet de savoir sur quoi se concentrer et s'améliorer, et donne souvent inconsciemment la priorité à cet objectif. Cependant, un ajustement réussi des objectifs (désengagement d'objectifs et capacités de réengagement d'objectifs) fait également partie d'une vie saine. ^[11]

L'établissement d'objectifs et la planification («travail d'objectifs») favorisent une vision à long terme , une mission intermédiaire et une motivation à court terme . Il concentre l'intention, le désir , l'acquisition de connaissances et aide à organiser les ressources.

Un travail d'objectifs efficace comprend la reconnaissance et la résolution de toute culpabilité , conflit intérieur ou croyance limitante qui pourrait amener une personne à saboter ses efforts. En fixant des objectifs clairement définis, on peut ensuite mesurer et être fier de la réalisation de ces objectifs. On peut voir des progrès dans ce qui aurait pu sembler un travail long, peut-être difficile.

Atteindre des objectifs personnels

La réalisation d'objectifs complexes et difficiles nécessite de la concentration, une diligence et des efforts à long terme (voir la poursuite d'objectifs ). Pour réussir dans n'importe quel domaine, il faut renoncer aux excuses et aux justifications d'une mauvaise performance ou d'un manque de planification adéquate; bref, le succès passe par la maturité émotionnelle. La mesure de la croyance que les gens ont dans leur capacité à atteindre un objectif personnel influe également sur cette réalisation.

Les réalisations à long terme reposent sur des réalisations à court terme. Le contrôle émotionnel des petits moments de la journée fait une grande différence à long terme.

Atteinte d'objectifs personnels et bonheur

De nombreuses recherches ont été menées sur le lien entre l'atteinte des objectifs souhaités, les changements dans l'auto-efficacité et l'intégrité et finalement les changements dans le bien-être subjectif . ^{[12] L'} efficacité des objectifs fait référence à la probabilité qu'une personne réussisse à atteindre son objectif. L'intégrité des objectifs fait référence à la cohérence des objectifs avec les aspects fondamentaux de soi. La recherche a montré que l'accent mis sur l'efficacité des objectifs est associé au facteur de bien-être bonheur innit (bien-être subjectif) et l'intégrité de l'objectif est associée à la signification du facteur bien-être (psychologie) . ^[13] Plusieurs études ont montré le lien entre la réalisation des objectifs à long terme et les changements dans le bien-être subjectif; la plupart des recherches montrent que l'atteinte d'objectifs qui ont une signification personnelle pour un individu augmente le sentiment de bien-être subjectif. ^{[14] [15] [16]}

Le modèle d'auto-concordance est un modèle qui examine la séquence des étapes qui se produisent entre le début d'un objectif et l'atteinte de cet objectif. ^[17] Il examine la probabilité et l'impact de l'atteinte de l'objectif en fonction du type d'objectif et de la signification de l'objectif pour l'individu. ^{[la citation nécessaire ]} Différents types d'objectifs ont un impact à la fois sur la réalisation des objectifs et sur le sentiment de bien-être subjectif provoqué par la réalisation de l'objectif. Le modèle décompose les facteurs qui favorisent, d'abord, l'effort pour atteindre un objectif, puis l'atteinte d'un objectif, puis les facteurs qui relient la réalisation de l'objectif à des changements dans le bien-être subjectif.

Buts auto-concordants

Les objectifs qui sont poursuivis pour remplir des valeurs intrinsèques ou pour soutenir le concept de soi d'un individu sont appelés objectifs auto-concordants. Les objectifs auto-concordants répondent aux besoins de base et s'alignent sur ce que le psychanalyste Donald Winnicott a appelé le « vrai soi » d' un individu . Parce que ces objectifs ont une signification personnelle pour un individu et reflètent son identité personnelle, les objectifs auto-concordants sont plus susceptibles de faire l'objet d'efforts soutenus au fil du temps. En revanche, les objectifs qui ne reflètent pas la volonté interne d'un individu et qui sont poursuivis en raison de facteurs externes (par exemple des pressions sociales) émergent d'une région non intégrée d'une personne et sont donc plus susceptibles d'être abandonnés lorsque des obstacles surviennent. ^[18]

Ceux qui atteignent des objectifs auto-concordants tirent un meilleur bien-être de leur réalisation. Les effets de l'atteinte au bien-être sont médiés par la satisfaction des besoins, c'est-à-dire les expériences quotidiennes d' autonomie , de compétence et de relation qui s'accumulent au cours de la période d'effort. Il est démontré que le modèle offre un ajustement satisfaisant à 3 ensembles de données longitudinales et qu'il est indépendant des effets de l' auto-efficacité , des intentions de mise en œuvre, du cadrage d'évitement et des compétences de vie . ^[19]

En outre, la théorie de l'autodétermination et la recherche entourant cette théorie montrent que si un individu atteint effectivement un objectif, mais que cet objectif n'est pas auto-approuvé ou auto-concordant, les niveaux de bien-être ne changent pas malgré l'atteinte de l'objectif. ^[20]

Dans les organisations , la gestion des objectifs consiste à reconnaître ou à déduire les objectifs des membres individuels de l' équipe , à abandonner les objectifs qui ne sont plus pertinents, à identifier et à résoudre les conflits entre les objectifs et à hiérarchiser les objectifs de manière cohérente pour une collaboration optimale en équipe et des opérations efficaces.

Pour tout système commercial réussi , cela signifie tirer des bénéfices en mettant la meilleure qualité de produits ou la meilleure qualité de services à la disposition des utilisateurs finaux ( clients ) au meilleur coût possible . ^{[la citation nécessaire ]} La gestion des objectifs comprend:

• évaluation et dissolution de blocs non rationnels pour réussir
• gestion du temps
• réexamen fréquent (contrôles de cohérence)
• vérifications de faisabilité
• ajuster les jalons et les objectifs principaux

Jens Rasmussen (expert en facteurs humains) et Morten Lind distinguent trois catégories fondamentales d'objectifs liés à la gestion des systèmes technologiques: ^[21]

1. objectifs de production
2. objectifs de sécurité
3. objectifs économiques

La gestion des objectifs organisationnels vise à aligner les buts et objectifs individuels des employés sur la vision et les objectifs stratégiques de l'ensemble de l'organisation. La gestion des objectifs fournit aux organisations un mécanisme ^{[ lequel? ]} pour communiquer efficacement les buts de l'entreprise et les objectifs stratégiques à chaque personne dans l'ensemble de l'organisation. ^{[la citation nécessaire ]} La clé consiste à avoir tout cela émanant d'une source pivotale et à fournir à chaque personne un message clair et cohérent d'objectif organisationnel afin que chaque employé comprenne comment ses efforts contribuent au succès d'une entreprise. ^{[ citation nécessaire ]}

Un exemple de types d'objectifs dans la gestion d'entreprise :

• Objectifs du consommateur: il s'agit de fournir un produit ou un service souhaité par le marché / consommateur ^[22]
• Objectifs du produit: il s'agit de fournir une proposition de valeur exceptionnelle par rapport à d'autres produits - peut-être en raison de facteurs tels que la qualité, la conception, la fiabilité et la nouveauté ^[23]
• Objectifs opérationnels: il s'agit de gérer l'organisation de manière à utiliser au mieux les compétences de gestion , la technologie et les ressources
• Objectifs secondaires: cela fait référence aux objectifs qu'une organisation ne considère pas comme des priorités ^{[ citation nécessaire ]}

Le déplacement d'objectif se produit lorsque les objectifs d'origine d'une entité ou d'une organisation sont remplacés au fil du temps par des objectifs différents. Dans certains cas, cela crée des problèmes, car les nouveaux objectifs peuvent dépasser la capacité des mécanismes mis en place pour atteindre les objectifs d'origine. Les nouveaux objectifs adoptés par une organisation peuvent également devenir de plus en plus axés sur des préoccupations internes, telles que l'établissement et l'application de structures pour réduire les conflits communs entre les employés. ^[24] Dans certains cas, les objectifs originaux de l'organisation sont en partie déplacés en répétant des comportements qui deviennent traditionnels au sein de l'organisation. Par exemple, une entreprise qui fabrique des widgets peut décider de rechercher une bonne publicité en organisant une collecte de fonds pour un organisme de bienfaisance populaire ou en ayant une tente à une foire locale du comté. Si la collecte de fonds ou la tente de la foire du comté réussit, l'entreprise peut choisir d'en faire une tradition annuelle, et peut éventuellement impliquer de plus en plus d'employés et de ressources dans le nouvel objectif de collecter le plus de fonds de bienfaisance ou d'avoir la meilleure tente de foire du comté. . Dans certains cas, les objectifs sont déplacés parce que le problème initial est résolu ou que l'objectif initial devient impossible à poursuivre. Un exemple célèbre est la Marche des dix sous , qui a commencé comme une organisation pour financer la lutte contre la polio , mais une fois que cette maladie a été effectivement maîtrisée par le vaccin antipoliomyélitique , elle est devenue une organisation de lutte contre les malformations congénitales . ^[24]

• Mager, Robert Frank (1997) [1972]. Analyse des objectifs: comment clarifier vos objectifs afin de pouvoir les atteindre (3e éd.). Atlanta, GA: Centre pour une performance efficace. ISBN 978-1879618046. OCLC  37435274 .
• Moskowitz, Gordon B ; Heidi Grant Halvorson, éd. (2009). La psychologie des buts . New York: Guilford Press . ISBN 9781606230299. OCLC  234434698 .